初创公司如何招聘和评估人才?

浏览:4870   发布时间: 08月30日
在纽约布鲁克林的一场招聘会上。

当没人了解你的公司时,为初创公司招聘更像是一门艺术而不是科学。随着公司和业务的发展,你如何做出正确的招聘决定?

招聘优秀员工是CEO的首要任务之一,而对于初创公司来说并不容易。

但是,根据经验,创业者必须首先满足招聘的先决条件,然后才会进入招聘过程。首先需要解决的问题是,比如你应该在什么时候招聘,你应该招聘谁,你能在哪里找到这些人。

是艺术还是科学?

早期的招聘工作更像是一门艺术,而不是科学。你找到那些愿意提供帮助的人,并扩大企业规模,直到你将每个人的能力发挥到极致。一旦你公司的规模达到10人以上,你就需要开始考虑制定招聘流程,发挥创意,磨炼招聘技巧。

什么时候招聘?

总有太多的工作你处理不完,资源短缺是一种持续状态。“我们人手不够”,几乎所有参与其中的人都有同感。但是,如果你打算雇佣员工,你需要首先想清楚以下事情。

创造收入或筹集资金:只有当你获得成功或拥有资金时,才能进行扩张。找出你有多少跑道。换句话说,你能支付多久的办公室租金、水电、设备、基础设施托管费,员工工资和其它运营成本。保守一点,做好最坏的打算。在新冠疫情等不确定因素的影响下,很多初创企业超额认购,然后不得不大规模裁员。而其它企业未雨绸缪,证明了自己的成熟。

及时和以防万一:运动队或承包机构雇用替补人员,以备不时之需。但是,初创企业却没有这么奢侈的条件去雇佣额外的员工,让他们一直待在替补席上。当某一职位有明确定义的角色、责任和成功的指标时,就应考虑聘用。这有助于候选人一入职就立即开始工作。坐在板凳上等待工作是令人沮丧的,也会打击人的积极性。

通才或专家

首先,也是最重要的是,雇用那些独立的、有进取心的人,那些不需要管理的人。你可能需要通才,他们更容易适应混乱的情况,并能自如地处理不同的环境变化。他们接受过培训,可以完成多项任务。如果你希望专注于某一领域,你可以聘请专家。

如果你有一个明确的目标,需要深入关注,比如发明下一代最快的wifi芯片,你可能需要一个专家。

训练有素或可培训的

初创企业在资源、时间和金钱方面都受到限制。当你有足够的资金聘用最初的几名员工,你开始考虑组建小型团队时,我倾向于聘用一位高级工程师——一位受过培训的候选人,再雇用几名可培训的初级成员。然后,高级工程师通过积极的辅导和指导,帮助初级成员跟上进度。而初级成员则要模仿高级成员的最佳做法。

短期或长期

很多初创公司在初始阶段都会雇佣合同工,为产品寻找市场定位。但雇佣一个有长远发展前景的全职员工是有好处的。当然,这取决于你的财务状况。

我知道世界上有许多优秀人才,即使是不相信合同工作的,慢慢也变得相信了。继而为合同工转为全职员工而努力。

当全职员工知道他们不需要在当前工作结束后,要寻找另一份工作时,他们就会对你的公司更感兴趣。临时工作的不确定性和压力会消耗大量的精力,使人处于紧张状态。

你是建立一个当地的还是一个分散式的团队,主要取决于你要实现的目标。例如,如果你要构建一个需要了解当地文化和行为的团队,最好雇佣一些经历过当地挑战的员工。

扁平化结构或科层结构

初创公司从来都不是扁平化结构。CEO无论是在公司的所有权份额、权力、责任还是在决策中的最终发言权方面,他都是处于公司的最高层。其余的创始成员倾向于创建下一层的结构。起初,创始成员很有可能紧密合作,就像高中时的项目伙伴。

在这个阶段,任何特殊的流程或政策都是多余的,会降低效率、速度和团队亲密度。

较少的管理层能让员工更容易做出决策。

每个成员都应该提高自己的责任水平,而不需要监督。

通常5名员工左右是最佳组合。超过这个点,可能就会造成员工之间在所有权和责任方面产生紧张和混乱。健康的组织结构是采用混合方法,既没有太多层,也不太扁平。它决定了领导力在整个组织中传播的程度和性质,以及信息流动的方法。

你在哪里能找到人才?

技术进步的速度正在加快,当今当地的劳动力市场很难跟上。在硅谷、纽约或德克萨斯州等主要科技中心的另一个挑战是,初创企业很难与该行业的苹果(Apple)和谷歌(Google)等巨头竞争人才。

技能比学历重要:曾经有一段时间,从名牌学校毕业并获得计算机科学学位,是进入科技工作的唯一途径。现在已经不是这样了。像谷歌、苹果等公司不再要求员工有学位。毕业于相关学校、训练营、专业课程的,和自学成才的候选人都是同样的人才。

全球团队:由于互联网的存在,全球人才变得容易获得。我发现在全球招聘远程人才方面,取得了巨大成功。我记得有一次,有来自18个不同国家的人同时在我的机构工作。

后转行的人才:从制造到销售再到客户服务的企业,必须适应不断变化的市场,以便在当今快节奏、高度数字化的市场中维持下去,并要建立广泛的技能和学科。从其它学科转行搞技术的人是很有前途的候选人,因为他们思维灵活、知识渊博。在过去,我曾与一些人合作,他们过去曾是律师或英语教师,然后成功地转行到开发软件。

留意没人注意的地方:不要等到求职者来找你的时候,才被你发现。主动接触那些不想跳槽的被动候选人。同样,不要忽视推荐人、个人网络和社交网络的力量。前提是推荐人愿意拿自己的信誉来为这个候选人担保。了解别人的行为、态度、工作风格、价值观等信息,是非常宝贵的技能。

结论

招聘人才是CEO们最关心的问题。雇主在招聘上也要花大量的资金。作为一个企业家,首先要做足功课,明确你的招聘要求。要知道,员工离职的成本可能是一名员工工资的两倍。一旦你准备好招聘,就可介绍你们公司的优势。要透明,让候选人知道你公司的流程和结构水平。

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